Создавайте профессиональные юридические документы пошагово. Выберите подходящий шаблон и следуйте простым инструкциям.
Индивидуальная должностная инструкция для конкретного штатного работника российской организации по обычной офисной должности. Работодатель вписывает цель работы, конкретные обязанности и результаты, которые действительно входят в уже согласованную трудовую функцию. Есть блок утверждения и место для фактической подписи работника об ознакомлении. СТОП: до использования сверьте текст с трудовым договором и штатным расписанием; не включайте обязанности другой должности, не меняйте этой инструкцией трудовую функцию, оплату или режим работы. Если инструкция относится к локальным актам, непосредственно связанным с работой принимаемого сотрудника, ознакомьте его под роспись до подписания трудового договора. Не подходит без индивидуальной проверки для должностей с обязательными квалификационными требованиями, регулируемых профессий, опасных работ, государственной службы и работы у работодателя — физлица без статуса ИП. Инструкция не заменяет трудовой договор, обязательное обучение и инструктажи по охране труда, соглашение об изменении условий договора или отдельный договор о полной материальной ответственности, когда он законно допустим. Заполнение: сверяйте название организации, должность, подразделение и подчинённость с кадровыми документами; каждую обязанность описывайте конкретным действием и результатом, не формулой «выполняет любые поручения». После утверждения предоставьте работнику полный текст и получите подпись и дату фактического ознакомления. Частые ошибки: копировать обязанности из другой профессии; считать подпись согласием на изменение трудовой функции; вводить штрафы работодателя для работника; требовать полный материальный ущерб без предусмотренных законом оснований. FAQ: Обязательна ли должностная инструкция для каждой должности? Общей обязанности иметь её для каждой должности нет; трудовая функция обязательно отражается в трудовом договоре. Может ли инструкция заменить трудовой договор? Нет. Можно ли изменить обязанности без согласия? Не если это меняет согласованную трудовую функцию; применяйте процедуры ТК РФ. Источники: статьи 8, 57, 60, 68, 72, 195.3 ТК РФ и материалы Роструда — https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c3aa977f4da67be89baf817897b74530882cca55/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2debf15d9e8f632d1a9626d60877f94e84c1cb7c/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/4b11138f88cca50c663bdfde1ae210c80ffd8ad2/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/1d91a5e82050178caef5d0eea647ee6caf4effd1/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/e76d6076ad800a12efcec206f99ad6c59b58517e/, https://git11.rostrud.gov.ru/upload/iblock/bbc/dlya-kadrovogo-rabotnika-_3_2022.pdf.
Отдельный от трудового договора документ. Кадровый учёт идёт по статье 86 Трудового кодекса и пунктам 2 и 5 части 1 статьи 6 закона № 152-ФЗ и отзывом согласия не прекращается. Письменное согласие ниже даётся только на перечисленные в нём действия и соответствует части 4 статьи 9 закона № 152-ФЗ.
СТОП: шаблон только для действующего трудового договора с российским работодателем, при добровольном письменном соглашении о чередовании офисных и дистанционных дней в России, использовании согласованного личного оборудования и отдельном возмещении расходов. Не подходит для полностью дистанционной работы, одностороннего перевода по ст. 312.9 ТК РФ, работы из-за границы, изменения трудовой функции, срочного договора, опасных работ и случая, когда работодатель предоставляет всё оборудование. До подписания сверьте основной договор, ПВТР, график, виды оборудования, связь, гарантии и полномочия. Подходит для изменения существующего трудового договора по соглашению сторон: фиксирует офисные и дистанционные дни, рабочее время и часовой пояс, порядок связи, согласованное личное оборудование, компенсацию и отдельное возмещение необходимых расходов. Подписывается на бумаге в двух экземплярах. Конструктор не проверяет трудовой договор, арифметику, график и полномочия. Если условия меняются односторонне или дистанционная работа постоянна, нужен другой документ.
Внутренний документ работодателя: правила использования ИИ в отборе/оценке, человек в контуре, недискриминация, информирование кандидатов и порядок оспаривания.
Иск дистанционного работника к работодателю о взыскании конкретной невыплаченной суммы заработной платы по трудовому договору. Форма исправляет роли сторон, требует помесячный расчет начислений и выплат, даты просрочки, доказательства дистанционной работы и объяснение подсудности. СТОП: сначала проверьте приказное производство. Если требование касается начисленной, но не выплаченной зарплаты и взыскиваемая сумма не превышает 500 000 ₽, обычно сначала нужно заявление о судебном приказе мировому судье; иск без основания для искового порядка могут вернуть по пункту 1.1 части 1 статьи 135 ГПК РФ. Используйте эту форму для спорной или не начисленной суммы при подтверждённых трудовых отношениях, суммы за пределами приказного порядка либо после отмены приказа; в поле основания укажите конкретный факт и документ. Если трудовые отношения не оформлены или оспариваются, нужно добавить самостоятельное требование и доказательства их установления — эта форма его не содержит. СТОП: не подходит для требований о восстановлении на работе, выплатах при увольнении без зарплатного расчёта, «серой» зарплате без доказательств, споре с платформой по ГПХ и иске к работодателю-банкроту без проверки специального порядка. Проверьте срок: по невыплате или неполной выплате зарплаты — один год с установленной даты каждой выплаты по статье 392 ТК РФ; не считайте его от последнего сообщения в мессенджере. Для пропущенного срока нужна отдельная оценка уважительности причин и ходатайство. Заработную плату выплачивают не реже каждых полмесяца; конкретные даты берут из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка или коллективного договора. Дистанционный характер работы не отменяет эти правила. Подтверждайте трудовые отношения договором, приказом, сведениями о трудовой деятельности, расчётными листками и выписками; переписку и ЭДО описывайте с датами, адресами и установленным порядком обмена по статье 312.3 ТК РФ, а не просто прикладывайте скриншоты без связи с работодателем. Сверьте начисленные и фактически перечисленные суммы, удержание НДФЛ и цену иска; не складывайте суммы до и после налога без пояснений. Для иска о защите трудовых прав работник может выбрать суд по месту жительства, либо суд по адресу работодателя; основание выбора и адрес подтвердите. Копию иска и отсутствующие у ответчика приложения направьте ему до подачи в суд и приложите подтверждение. По статье 393 ТК РФ работник освобождается от пошлин и судебных расходов по требованиям из трудовых отношений. Этот шаблон взыскивает только основной зарплатный долг: компенсацию за задержку по статье 236 ТК РФ, моральный вред и судебные издержки нужно отдельно рассчитать и добавить в иск после проверки фактов. Частые ошибки: перепутать работника и работодателя; подать иск вместо заявления о приказе; не расписать задолженность по датам; указать произвольную сумму без платежных доказательств; считать сообщение в чате бесспорным доказательством начисления. Источники: статьи 136, 236, 312.3, 392, 393 ТК РФ; статьи 24, 29, 121, 122, 131, 132, 135 ГПК РФ.
Профессиональный шаблон документа для ваших нужд
Персональное бумажное уведомление работника российской организации о предстоящем увольнении по сокращению штата, когда в день составления и вручения нет подходящих вакансий в данной местности, а обязанность предлагать работу в иных местностях не установлена договором или соглашением. Содержит реквизиты решения о сокращении, планируемую дату увольнения, сообщение об отсутствии вакансий на конкретную дату и место для подписи работника о получении. СТОП: используйте только после реального решения о сокращении должности и проверки всех подходящих вакансий по части третьей статьи 81 ТК РФ; планируемая дата увольнения должна отстоять от фактического персонального предупреждения не менее чем на два месяца. Нельзя использовать без отдельной проверки преимущественного права при наличии сопоставимых должностей, для работника с запретом увольнения по статье 261 ТК РФ, для ликвидации, ИП-работодателя, срочного или сезонного специального порядка. Если подходящие вакансии есть, этот вариант не подходит: письменно предложите их работнику. Уведомление само по себе не увольняет и не заменяет дальнейшее предложение вакансий, оценку гарантий, взаимодействие с профсоюзом и службой занятости, приказ и окончательный расчёт. Заполнение: сверяйте название работодателя, точную должность и подразделение, номер и дату приказа, дату составления, планируемую дату увольнения. Отдельно зафиксируйте фактическое вручение личной подписью работника и датой; при отказе от подписи оформляйте доказательства отказа по принятому кадровому порядку. Частые ошибки: отсчитывать два месяца от даты создания файла, а не фактического предупреждения; утверждать отсутствие вакансий без проверки; считать подпись работника согласием на увольнение; не предлагать появившиеся позднее вакансии. FAQ: Можно ли уволить раньше? Только с письменного согласия работника и дополнительной компенсацией по части третьей статьи 180 ТК РФ. Нужно ли повторно предлагать вакансии? Да, подходящие вакансии, возникающие в период предупреждения, следует предлагать до увольнения. Является ли документ приказом? Нет, это лишь персональное предупреждение. Источники: статьи 81, 179, 180, 261 ТК РФ и материалы Роструда — https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ddaeeb833c24609e3474ce13536b0796bc85ee57/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/, https://git11.rostrud.gov.ru/upload/iblock/1b6/dlya-kadrovogo-rabotnika-_5-2023-god.pdf.
Самостоятельная должностная инструкция российской организации по одной обычной офисной должности для нескольких работников одинаковой трудовой функции в одном подразделении. Работодатель вписывает цель должности, конкретные действия, ожидаемые результаты и рабочие взаимодействия. Персональные данные работников в текст инструкции не вносятся; ознакомление каждого с актуальной редакцией подтверждается отдельно. СТОП: проверьте, что должность и обязанности совпадают со штатным расписанием и трудовыми договорами всех работников, на которых распространится инструкция. Не используйте одну редакцию, если у работников с одинаковым названием должности различаются согласованные трудовые функции. Инструкция не позволяет односторонне поручить чужую работу или изменить оплату, режим и иные условия договора. Для регулируемых профессий, обязательных квалификационных требований, вредных и опасных работ, государственной службы и специальных отраслевых правил требуется индивидуальная кадрово-правовая проверка. Не подходит работодателю — физлицу без статуса ИП. Заполнение: вписывайте именно выполняемые по должности действия, понятные результаты и реальные связи с другими подразделениями; проверьте полномочия утверждающего лица и соответствие обязанностей договору. При приёме работника с локальным актом, непосредственно связанным с его работой, ознакомьте его под роспись до подписания трудового договора. При выпуске новой редакции отдельно проверьте, меняются ли условия трудового договора, и оформите их по ТК РФ. Частые ошибки: сохранять поля сторон договора и суммы; копировать чужой профессиональный стандарт без проверки его обязательности; писать «любые поручения»; считать подпись под листом ознакомления согласием на изменение функции. FAQ: Чем форма отличается от персональной инструкции? Она описывает должность, а не конкретного человека. Нужна ли подпись каждого работника? Ознакомление с применимой редакцией нужно подтвердить; лист можно вести отдельно. Заменяет ли инструкция трудовой договор? Нет. Источники: статьи 8, 57, 60, 68, 72 и 195.3 ТК РФ, разъяснения Минтруда и Роструда — https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c3aa977f4da67be89baf817897b74530882cca55/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2debf15d9e8f632d1a9626d60877f94e84c1cb7c/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/4b11138f88cca50c663bdfde1ae210c80ffd8ad2/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/1d91a5e82050178caef5d0eea647ee6caf4effd1/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/e76d6076ad800a12efcec206f99ad6c59b58517e/, https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/22/3, https://git11.rostrud.gov.ru/upload/iblock/bbc/dlya-kadrovogo-rabotnika-_3_2022.pdf.
Приказ работодателя о прекращении трудового договора с одним совершеннолетним работником российского ООО по уже подписанному сторонами соглашению. Основание приказа — пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ; дата и реквизиты соглашения переносятся без изменений. СТОП: не выпускайте приказ, если двустороннее соглашение ещё не подписано, работник оспаривает своё согласие, дата увольнения не согласована либо основание в действительности иное. Форма не подходит для увольнения по собственному желанию, сокращения, дисциплинарного увольнения, истечения срока договора, отпуска с последующим увольнением и спорных ситуаций; для них нужен иной приказ и проверка процедуры. Заполнение: сверьте полное название ООО, ОГРН, дату и номер исходного трудового договора, реквизиты подписанного соглашения, должность работника и единую дату увольнения. Если договор или соглашение без номера, укажите «без номера». Частые ошибки: брать текст соглашения за приказ, смешивать статьи 77 и 80 ТК РФ, ставить дату приказа вместо даты прекращения договора, заранее проставлять подпись работника об ознакомлении, считать приказ подтверждением расчёта. FAQ: Заменяет ли приказ соглашение? Нет, сначала стороны согласуют прекращение, затем работодатель оформляет приказ. Нужно ли ознакомить работника? Да, под роспись; при невозможности или отказе делается запись на приказе. Можно ли использовать форму Т-8? Работодатель вправе оформить приказ своей утверждённой формой; этот образец не обозначен как унифицированная Т-8. Источники: статьи 77, 78, 84.1 и 140 ТК РФ — https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/790f7da763bc677a4a37e1a58868ebe831fe4c00/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/845c1cb66c6b855ac0278e56b60c1fb171679642/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc8071b6b37792778d4ce9fba7e76c373edc0618/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/274f022222909efcef192f7615b143e34309164f/.
Добровольный приказ работодателя на основании уже заключённого трудового договора (статья 68 ТК РФ). СТОП: только приём одного совершеннолетнего работника в российскую организацию на основную работу без испытания, срочности и особого режима. Приказ не заменяет трудовой договор и должен дословно соответствовать его условиям. До подписания договора работника знакомят с применимыми локальными актами. Проверьте ФИО, должность, подразделение, дату начала, оклад и реквизиты договора; не копируйте в приказ лишние паспортные данные.
Заявление работника организации о предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на указанные даты. СТОП: проверьте утверждённый график отпусков, доступный остаток дней и основание выбора дат. Если отпуск уже предусмотрен графиком, по общему правилу отдельное заявление работника не требуется: график обязателен для обеих сторон, а работодатель извещает о начале отпуска не позднее чем за две недели. Если просите даты вне графика, согласуйте их с работодателем; само заявление не изменяет график и не даёт права самостоятельно прекратить работу. Для льготной категории, отпуска до истечения шести месяцев, переноса из-за позднего уведомления или задержки отпускных нужна отдельная правовая проверка и, возможно, иная формулировка заявления. Заполнение: впишите точное наименование работодателя и адресата, свои ФИО и должность, даты начала и окончания; проверьте, что период согласуется с графиком или надлежащим изменением графика и остатком отпуска. Даты указаны включительно. Праздничные нерабочие дни не включаются в число календарных дней отпуска по статье 120 ТК РФ; срок и оформление уточните в кадровой службе. Частые ошибки: считать заявление автоматическим разрешением уйти в отпуск; смешивать оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск; указывать даты без сверки с графиком и кадровым учётом; забывать личную подпись. FAQ: Нужно ли заявление для отпуска по графику? Обычно нет. Можно ли взять отпуск в другие даты? В общем случае по согласованию с работодателем; специальные права отдельных работников требуют отдельной проверки. Когда выплачиваются отпускные? Не позднее чем за три дня до начала отпуска, но эта форма не заменяет проверку расчёта. Источники: руководство Роструда — https://www.xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/instruction/262; разъяснение Минтруда — https://mintrud.gov.ru/labour/relationship/135; статьи 120, 123, 136 ТК РФ — https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/1ea2cd88521106bc484f44be9e24fa81034d13e5/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/627272a057d8634b0366744b16b04a6853d96fad/, https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a0a891ee650687026ef53d5d1194983419be6793/.
Трудовой договор для постоянной дистанционной работы по основному месту работы между российской организацией и совершеннолетним работником, подписываемый на бумаге в двух экземплярах. Включает место работы и фактическую местность выполнения работы, трудовую функцию, дату начала, полный рабочий день, оплату дважды в месяц, ежегодный отпуск, обеспечение оборудованием, взаимодействие и обязательное социальное страхование. СТОП: не используйте форму для временной или комбинированной дистанционной работы, совместительства, срочного договора, иностранного работодателя, работы из-за рубежа, несовершеннолетнего, сокращённого рабочего времени, районных коэффициентов, специальных гарантий или профессии с особыми условиями без индивидуальной правки. СТОП: проверьте оклад относительно действующего МРОТ, региональных соглашений и локальной системы оплаты; даты выплат должны совпадать с действующими правилами работодателя и удовлетворять статье 136 ТК РФ. СТОП: договор подписывается собственноручно. Простая переписка по электронной почте не заменяет подписи под трудовым договором: при электронном заключении соблюдайте статьи 312.2–312.3 ТК РФ и требования к электронной подписи. Работодатель предоставляет оборудование и ПО; применение личных средств возможно только с согласия или ведома работодателя и с компенсацией и возмещением расходов по отдельному соглашению либо локальному акту. Дистанционный характер сам по себе не является основанием для снижения оплаты. СОУТ в отношении условий труда дистанционного работника не проводится по части 3 статьи 3 Закона № 426-ФЗ. Местность выполнения работы и часовой пояс нужны для согласования связи и возможных гарантий; переезд сам по себе не назван здесь основанием увольнения. Работодатель не должен требовать ответов вне рабочего времени без соблюдения правил о сверхурочной работе. Если трудовая функция предполагает обработку персональных данных, нужны отдельные инструкции и доступы; этот договор их не заменяет. До подписания кадровая служба проверяет документы работника, локальные акты, должностную инструкцию, предоставление экземпляра и приказ/сведения о приёме. Источники: статьи 57, 67, 91, 115, 136, 312.1–312.8 ТК РФ, часть 3 статьи 3 Закона № 426-ФЗ.